06 Fév
Un intermittent du spectacle est un statut flexible. Celui-ci s’adresse aux techniciens ainsi qu’aux artistes. Le but de ce contrat est de compenser la précarité liée aux métiers du spectacle.
A quoi vous engagez-vous en qualité d’employeur ?
En tant qu’employeur d’un intermittent, il est tout d’abord indispensable de respecter les conventions collectives. Il s’agit d’un accord réunissant deux acteurs essentiels, le patronat du domaine couvert par les conventions collectives ainsi que l’ensemble des syndicats. Leur rôle est essentiellement de régir la politique liée à la formation professionnelle, au règlement ainsi qu’aux conditions sur le lieu de travail. Ainsi, si vous souhaitez embaucher un intermittent du spectacle (en l’occurrence en CDD d’usage), cela implique d’être au fait de toute réglementation inhérente à votre convention collective.
Le contrat de travail des intermittents
Du fait de l’aspect irrégulier des emplois liés au monde du spectacle, et spécifiquement pour les artistes, le statut d’intermittent se caractérise par un contrat différent de ceux que l’on connaît habituellement. Le contrat le plus utilisé dans le domaine est le CDD d’usage.
Le CDD et le CDD d’usage, quelles différentes ?
Fondamentalement, le CDD ainsi que le CDD d’usage ont un point en commun : celui de désigner un contrat dont la durée est restreinte dans le temps. Néanmoins, contrairement au CDD traditionnel, le CDD d’usage ne comporte pas forcément de terme précis de fin de contrat tel qu’une date de fin.
Autre élément essentiel caractérisant le CDD d’usage, c’est qu’il ne comporte aucun délai de carence, contrairement à son homonyme. En effet, le délai de carence impose d’attendre un certain délai entre deux contrats. Le CDD d’usage n’oblige par ailleurs pas à l’employeur de verser une indemnité de précarité, contrairement à ce qui est de rigueur dans un CDD classique.
Employeurs : êtes-vous concernés par le statut d’intermittent ?
Vous souhaitez embaucher un intermittent en CDD d’usage mais ne savez pas si vous êtes dans les règles ? Il y a trois éléments fondamentaux à respecter si vous souhaitez embaucher un intermittent :
– Vous devez justifier dûment dans votre contrat le recours au CDD d’usage.
– Il est nécessaire au préalable de vérifier que votre CDD d’usage n’est pas le début d’une longue succession de contrats dans le temps. Dans le cas contraire, votre contrat risquerait d’être requalifié en CDI.
– L’activité de votre entreprise doit faire partie d’un des secteurs rendant éligibles le recours aux intermittents en général, et aux CDD d’usage en particulier.
Modèle de contrat : que doit-on y inclure ?
De nombreuses mentions sont indispensables dans le CDD d’usage. Tout d’abord, il y a le nom ainsi que l’adresse de l’employeur, tout comme le nom et l’adresse du salarié. S’il n’y a pas de terme précis, une durée minimale doit y être intégrée ainsi qu’une clause de renouvellement. En tant qu’employeur, vous devrez également mentionner la désignation du poste de travail, ainsi que le nom de l’emploi occupé. Une autre obligation que certaines entreprises peuvent avoir tendance à oublier, c’est de faire état de la convention collective applicable le cas échéant.
Si vous avez prévu une période d’essai, il est très important d’y mentionner la durée. Il va par ailleurs de soi que la rémunération doive figurer dans votre contrat.
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